Kuka hyötyy ikäsyrjinnästä?

Ikääntyneissä työntekijöissä on yhtä paljon eroja kuin missä tahansa muussakin ikäryhmässä. Tämä on Konkarit töihin! -hankkeen tuoreen selvityksen terävin johtopäätös – ja samalla suora haaste suomalaiselle työelämälle, joka edelleen kohtelee yli 55-vuotiaita työnhakijoita yhtenä massana, ei yksilöinä.

Raportin kirjoittajaryhmä Miina Sillanpään Säätiön ja Vates-säätiön tiedotteessa (09.02.2026) tiivistää havainnon näin:

”Ikääntyneissä työntekijöissä on yhtä paljon eroja kuin missä tahansa muussakin ikäryhmässä. Motivaatio ja osaaminen ovat olemassa – nyt tarvitaan uusia rakenteita, jotka mahdollistavat monimuotoisemman työn tekemisen sekä asenteita, jotka mahdollistavat tämän potentiaalin hyödyntämisen”, sanotaan Konkarimiesten työllistymisen edistäjät -selvityksessä.

Selvitys ”Konkarimiesten työllistymisen edistäjät” osoittaa, että ongelma ei ole konkareiden osaamisessa, motivaation puutteessa tai työkyvyssä. Ongelma on työelämän rakenteissa, ikäsidonnaisissa oletuksissa ja työnhaun muuttuneissa pelisäännöissä. Toisin sanoen: kyse ei ole yksilöiden kyvyistä, vaan vallasta ja sen jakautumisesta työmarkkinoilla.

Pohjoismainen vertailu paljastaa rakenteellisen epäkohdan

Suomi ikääntyy nopeasti, ja toimintakykyisten myöhäiskeski-ikäisten määrä kasvaa. Silti yli 50-vuotiaiden miesten työllisyysaste on Pohjoismaiden matalin, vaikka samanikäisten naisten työllisyysaste on Pohjoismaiden korkein. Tämä ristiriita ei selity yksilöiden ominaisuuksilla, vaan työmarkkinoiden rakenteilla: osa-aikatyötä tehdään Suomessa vähemmän, työn muokkaaminen on harvinaista ja ikämyönteiset rekrytointikäytännöt eivät ole juurtuneet.

Selvityksessä haastateltiin työnantajia, työnhakijoita, työllistyneitä konkareita, työllisyyspalveluiden asiantuntijoita ja henkilöstöpalveluorganisaatioita. Haastattelut osoittavat, että konkareiden työllistymisen esteet ovat järjestelmätasolla – eivät yksilöissä.

Työelämän joustot ratkaisevat

Selvityksen mukaan konkareiden parempi työllistyminen edellyttää työelämältä joustavuutta ja valmiutta muokata tehtäviä elämäntilanteisiin sopiviksi. Osa-aikaratkaisut, työnkuvien muokkaaminen ja jatkuvan oppimisen mahdollistaminen työajalla ovat keskeisiä. Tämä vaatii työnantajilta ikäjohtamista ja panostusta teknologiaosaamisen päivittämiseen.

Myytti ikääntyneistä työntekijöistä ”kalliina ja tehottomina” ei saa tukea tutkimusaineistosta. Päinvastoin: kokemuksen tuoma rauhallisuus, joustavuus ja kyky hahmottaa kokonaisuuksia ovat työyhteisöjen vahvuuksia. Konkarit myös sitoutuvat työpaikkoihin keskimäärin vahvemmin kuin nuoremmat työntekijät.

Työnhaun digitalisoituminen murentaa itsearvostusta

Selvitys nostaa esiin työnhaun digitalisoitumisen haasteet. Videohaastattelut, sähköiset hakujärjestelmät ja osaamisen näkyväksi tekeminen vaativat ohjausta. Työnhakutaitojen puute sekoitetaan usein virheellisesti ammatillisen osaamisen puutteeseen, mikä johtaa syrjiviin tulkintoihin.

Työnhaun vaikeutuminen heikentää helposti itsearvostusta. Tämä voi johtaa osaamisen aliarvioimiseen ja hakeutumiseen tehtäviin, jotka eivät vastaa omaa ammattitaitoa. Kyse on rakenteellisesta ongelmasta, jossa järjestelmä tuottaa epävarmuutta ja syrjintää – ei yksilöiden ominaisuuksista.

Työllisyyspalvelut eivät kohtaa työnantajien tarpeita

Selvitys kritisoi nykyistä työllisyyspalvelujen rakennetta, jossa työnhakijoita ja työnantajia palvelevat eri asiantuntijat. Tämä johtaa kohtaanto-ongelmaan, jossa tieto ei kulje. Raportissa todetaan: ”On vaarana, että rakenteellisten valintojen myötä henkilöasiakkaita välitetään palveluihin, ei työpaikkoihin. Henkilöasiakaspalvelussa tunnetaan työnhakijat mutta ei toimialojen kehitystä, ja työnantaja-asiakaspalvelussa tunnetaan toimialat mutta ei hakijoiden potentiaalia. Hyviä kokeiluja on, mutta ne eivät ole juurtuneet pysyväksi toiminnaksi.”

Ratkaisuksi nostetaan Tanskan case management -malli, eli tapausjohtamisen malli, jossa sama asiantuntija tuntee sekä työnhakijat että työnantajat. Malli on osoittautunut tehokkaaksi erityisesti ikääntyneiden työllistymisen tukemisessa.

Asenteet muuttuvat hitaasti – myös konkarien sisällä

Ikäsyrjintä nousi selvityksessä selvästi esiin. Samalla kuitenkin havaittiin, että osa konkarityönhakijoista on sisäistänyt ajatuksen ”nuorille pitää antaa tilaa”. Tämä kertoo siitä, miten syvälle yhteiskunnalliset uskomukset voivat juurtua – jopa niihin, joita ne syrjivät.

Eräs haastateltu konkarimies kiteyttää ristiriidan: kannattaako palkata nuori, joka vaihtaa työpaikkaa noin kolmen vuoden välein, vai sitoutunut konkari, jolla on kokemusta ja kokonaisuuksien hahmottamisen taitoja? Kysymys paljastaa työmarkkinoiden luokkasidonnaisen logiikan: pääoma etsii joustavaa, helposti vaihdettavaa työvoimaa, kun taas kokemus ja sitoutuminen jäävät aliarvostetuiksi.

Selvityksen viesti on selvä: Suomella ei ole varaa syrjiä

Konkarien potentiaali on laajalti hyödyntämättä. Selvitys osoittaa, että ikääntyneiden työntekijöiden asema ei parane ilman rakenteellisia muutoksia, asennemuutosta ja työllisyyspalvelujen uudistamista. Kyse ei ole yksilöiden ominaisuuksista, vaan järjestelmästä, joka tuottaa syrjintää ja eriarvoisuutta.

Miina Sillanpään Säätiö muistuttaa tiedotteessaan, että sen työ on ”rohkeaa työtä – jotta me kaikki voimme ikääntyä paremmin”. Tiedotteen mukaan ”jos Miina Sillanpää olisi keskuudessamme tänään, hän keskittyisi yhteen aikamme suurimmista haasteista: ikääntyvään väestöön ja heidän osallisuuteensa yhteiskunnassa.”

---