”Suomessa on EU-maiden surkeimpia irtisanomissuojia”

Alkuperäinen kirjoittaja: Thomas Micklin

– Kyllä Suomessa todellakin on EU-maiden surkeimpia irtisanomissuojia,
ei siitä pääse yli eikä ympäri!

Näin kommentoi

Kemianliiton

tuore uusi liittosihteeri

Roger
Svanfors

ay-liikkeen ja työministeriön välistä ajankohtaista
suukopua suomalaisten työntekijöiden irtisanomissuojan tasosta
EU-vertailussa.

Svanfors esittää konkreettisen esimerkin suomalaisia viime
aikoina kuohuttaneesta tapauksesta:

–

Wärtsilän

Turun moottoritehtaan tuotantohan ollaan
nyt siirtämässä Italiaan ja Turun työntekijöille
annetaan kenkää. Mutta jos asia olisikin ollut juuri päin
vastoin, eli tuotanto olisi siirretty Italiasta Turkuun, olisi italialaisille
työntekijöille, jotka ovat olleet kymmenen vuotta töissä,
pitänyt maksaa irtisanomisen yhteydessä kymmenen kuukauden palkka.

– Suomessa taas tarvitsee 12 vuotta työssä olleelle maksaa
vain kuuden kuukauden palkka ja kymmenen vuotta työssä olleelle
neljän kuukauden palkka, ja sinäkin aikana irtisanottu joutuu
olemaan töissä, eli Suomessa irtisanominen on työnantajalle
käytännössä ilmaista, Svanfors toteaa.

Hän muistuttaa, kuinka keskenään epätasa-arvoisia
ovat yhtiön osakkeenomistajan ja sen työntekijän ”sijoitukset”
yhtiöön.

– Työntekijähän ei ikinä saa koko ”sijoitustaan”
rahana irti yhtiöstä, koska hän sijoittaa siihen oman työnsä.
Sen sijaan osakkeenomistaja vaatii saada irti koko lisäarvon, ja niinpä
yhtiöt nykyään todellakin lomauttavat tai jopa irtisanovat
työntekijöitään kohottaakseen yhtiön pörssiarvoa.
Eihän tätä voi hyväksyä, Svanfors toteaa.

Vaasan naapurikunnasta Mustasaaresta kotoisin oleva Roger Svanfors (

vas.

)
on varsin tuore mies Kemianliiton käytännössä kakkosmiehenä
eli liittosihteerinä, jossa tehtävässä hän aloitti
vasta tammikuun puolivälissä.

Ennen uutta pestiä liiton päämajassa Helsingissä
hän ehti toimia 24 vuotta vaasalaisen

KWH Pipen

pääluottamusmiehenä.
Firma valmistaa mm. muoviputkia, kaukolämpöputkia ja alaan liittyvää
koneistoa.

– Kun huomasin, että olin ollut vain vuoden verran lyhyemmän
ajan pääluottamusmiehenä kuin nykyinen paavi paavina, ajattelin
että on ehkä korkea aika katsoa joitakin muita hommia kuin pääluottamusmiehen
– ennen kuin ehtii muutenkin samaan kuntoon kuin paavi, Svanfors vitsailee.

Sitten viime syksynä pantiin Kemianliiton liittosihteerin paikka
hakuun, Svanfors haki, ja tulikin valituksi.

Kemianliitto on tänä keväänä siksikin parrasvaloissa,
että toukokuussa pidettävän edustajakokouksen yhteydessä
Tekstiili- ja vaatetustyöväen liitto

Teva

fuusioituu Kemianliittoon.
Jo takavuosina Kemianliittoon on yhdistynyt mm. Kumi- ja nahkatyöväen
liitto sekä Lasi- ja posliiniliitto, joten tämän kaltainen
asia ei ole aivan ennen kokematon.

Tevasta Kemianliittoon siirtyy noin 15 000 uutta jäsentä, jotka
kasvattavat yhteisen jäsenmäärän lähes 50 000:een,
mikä tekee liitosta

SAK

:n kolmanneksi suurimman teollisuusliiton.

Svanfors pitää liittojen yhdistymistä ajan sävelenä.

– Sillähän haetaan lisää painoa. En usko, että
pienet alat jäävät tällaisen fuusion jalkoihin siksikään,
että ei pieni liitto kuitenkaan yksin oikein pärjää
kamppailussa työnantajapuolen kanssa, mutta sen sijaan iso liitto pystyy
ajamaan pienenkin alan asioita aivan toisella painolla, Svanfors sanoo optimistisesti.

Täysin vailla vaikutusta Roger Svanforsin valintaan Kemianliiton uudeksi
liittosihteeriksi ei tainnut olla silläkään seikalla, että
hänellä ole edellisessä työpaikassaan KWH Pipen Vaasan
tehtaan pääluottamusmiehenä merkittävää ja
menestyksellistäkin kokemusta erilaisista työajan lyhennysmalleista
keinona myös työttömyyden vähentämiseen tai ainakin
entisten työpaikkojen säilyttämiseen.

– Kun puhutaan irtisanomissuojasta ja työttömyydestä,
täytyy pitää mielessä, että paras vaihtoehto on
onnistua vähintäänkin säilyttämään entiset
työpaikat ja vieläpä mielellään luomaan ihan uusia.
Tähän voidaan päästä myös erilaisilla työajan
vähentämis- ja tasaamismalleista, joita me KWH Pipella olemme
kokeilleet useampiakin – ja mielestäni hyvällä menestyksellä,
Svanfors kertoo.

Hänen mukaansa yksi malli on ollut ns. kuuden tunnin työaikamalli.
Sillä on kyllä saatu tuottavuus nousemaan huimasti, mutta se ei
ole ihan suhteessa poikinut niin paljon uusia työpaikkoja kuin voisi
toivoa, joten siitä ovat hyötyneet enemmän ne työntekijät
jotka jo ovat tehtaan porttien sisäpuolella kuin niiden ulkopuoliset
työttömät.

– Mutta toinen malli on sitten ns. 3 + 1 -malli, jota myös ns. Tanskan
malliksi kutsutaan. Meillä KWH Pipella se soveltui käyttöön
otettavaksi tilanteessa, jossa kaukolämpöputkituotannossa oli
kyllä kesällä kova sesonki, mutta talvella ei mennyt putkia
juuri ollenkaan kaupaksi kun maa oli roudassa, Svanfors selostaa.

Hänen mukaansa kesällä osasto työllisti 60 työntekijää
mutta talvella olisi ollut tarvetta vain alle puoleen tästä. Tavanomainen
vaihtoehto olisi ollut paljon määräaikaisia työsuhteita,
mutta niitä haluttiin välttää. Niinpä tehtaalla
sovittiin ulkopuolisen korvin melko monimutkaiselta kuulostavasta ”3
+ 1″ -mallista, joka tarkoittaa sitä, että hiljaisena kautena
tammi-, helmi- ja maaliskuussa toimitaan periaatteella, että ”kolme
työntekijää on töissä ja yksi lomautettuna”.

Lomautukset siis rytmitetään, ja hyvitetään mm. pekkaspäivillä,
työttömyyskorvauksilla ja työnantajan maksamilla ”hyvän
miehen lisillä” siten, että vuositasolla työntekijän
vuosiansio alenee vain 33 euroa mutta samalla myös työaika lyhenee
kolme päivää.

Mutta ei vielä sillä hyvä. Samanaikaisesti pystytään
tällä järjestelmällä luomaan 12 uutta

vakinaista

työpaikkaa.

– Työnantaja hyötyy tästä siten, että hän
saa pitää ammattitaitoisen työvoimansa, ja taas työntekijä
välttyy määräaikaisuudesta. Tällä systeemillä
osaston kapasiteetti kasvoi jopa 700 000 eurolla vuodessa liikevaihtona,
Svanfors kertoo laskeneensa.

Hän ei pidä tätä kompromissia huonona eikä periksi
antamisena työnantajalle.

– Jos vaihtoehto on se, että työnantaja muuten lomauttaa tai
irtisanoo joka tapauksessa ”normaalilla” tavalla eikä työntekijöillä
ole mitään keinoa estää se, tämä meidän
järjestelmämme ei ole ollenkaan huono vaihtoehto, Svanfors vannottaa.

Hän myöntää itse ”keksineensä” kyseisen
järjestelmän Tanskassa sovellettujen esikuvien perusteella, tai
pikemminkin ”räätälöineensä” sen tarkoitukseen
sopivaksi.

– Yleensäkään ei kannattaisi lähteä liian valmiita
yleisiä malleja tuputtamaan, vaan on parempi juuri räätälöidä
järjestelmät omia konkreettisia tarpeita vastaaviksi. Paikallinen
toiminta on se mikä ratkaisee. Kyllä paikallisten luottamusmiesten
kannattaa yrittää vaikuttaa, eikä vain voivotella.

– Ja minulla on tapana sanoa, että ”yrityksen johtaminen on
liian tärkeä asia jätettäväksi johtajien hoidettavaksi”.
Työntekijöillä on usein uskomatonta kapasiteettia näihin
asioihin, Svanfors suitsuttaa.